בהינתן העלות הגבוהה של גיוס והזמן הארוך שהרבה פעמים לוקח כדי לזהות שמועמד מסוים שהתקבל בעצם לא כזה מוכשר כמו שחשבנו שיהיה, אפשר להבין למה בהרבה מקומות המטרה של ראיונות עבודה הפכה להיות "לזהות את המתחזים" או "להגן על המוצר".

ואני מודה, גם אני פעם נפלתי בבורות האלה.

מצד אחד המנהלים רוצים להגדיל את הצוות, ומצד שני מגיע אליך בן אדם להתראיין ואתה מפחד - מפחד שאולי הוא לא יבין את ההוראות כמו שצריך כשתעבדו יחד, מפחד שאולי הוא יכתוב קוד שאחרי זה יסבך אותך או יגרום לך להיראות רע, וכן גם מפחד מהשינוי. נכון, המצב עכשיו אולי לא משהו והפיתוח לא מתקדם מספיק מהר, אבל לפחות זה לא משהו מהסוג שאנחנו מכירים.

וככה במקום לחפש איפה הבן אדם שהגיע כן יכול לתרום אתה מוצא את עצמך נכנס למגננה, שואל פרטי טריוויה שאף אחד לא מכיר רק כדי להראות שהמועמד שמולך לא טוב מספיק. יש לי חבר שבראיון בימים הראשונים של האינטרנט לא התקבל לעבודה בגלל שלא ידע איך לצייר פינות עגולות ל div (וכן זה היה לפני שהיה לנו border-radius), וחבר אחר שחזר מבואס מראיון ריאקט אחרי שלא ידע בעל פה את השמות של כל ה Lifecycle Methods שלהם.

כשאנחנו מחפשים מתחזים בכל פינה לא מפתיע שאנחנו מוצאים בקלות. הרבה יותר מעניין להבין מי האנשים שמולך ואיזה ערך הם כן יכולים להביא לחברה. הנה כמה שאלות פתוחות ויותר מעניינות שאפשר לשאול בראיון:

1. ספרי על הפרויקט האחרון שבנית.

2. ספרי על אתגרים מעניינים שנתקלת בהם בפרויקט.

3. איזה פיצ'ר היה לך קשה לממש ולמה.

4. איזה פיצ'ר היית בטוחה שהולך טוב, אבל נשבר בפרודקשן? מה קרה שם?

5. ספרי על תקלת פרודקשן מעניינת שטיפלת בה.

6. איך נראה תהליך פיתוח תוכנה אידאלי בינייך?

בראיון עבודה כדאי לנסות ליצור שיח ולהבין את היכולות של הבן אדם שמולנו. המטרה היא לבחור מועמד מבין 10 מועמדים טובים והדרך היחידה שזה יקרה היא אם נצליח לראות את הטוב ב-9 שלא נבחר.