גיוון הוא כבר לא יעד
כותרת בדה מרקר הודיעה על שינוי סדרי העדיפויות בהייטק והמעבר מגיוס מבוסס יעדי גיוון חזרה לגיוס הומוגני. בציטוט מתוך הכתבה אומרת כאוכב ותד, מנהלת השמות בארגון צופן כי "היעד של החברות הוא לשמר את העובדים הקיימים ולגייס את המועמד הטוב ביותר – ולאו דווקא את זה שעונה על יעדי הגיוון".
צריך לשים לב למגמה הזאת במיוחד אם אתם שייכים לאוכלוסיות הלא מיוצגות. כמה טיפים ומחשבות:
התחרות קשה במיוחד עבור ג'וניורים או עבור עובדים מרוחקים.
בתקופה שלפני הקורונה, יצא לי הרבה לשמוע על עובדים מאוד מוכשרים שלא קיבלו הזדמנויות רק בגלל מרחק פיזי. גם היום אני רואה הרבה חברות בארץ שיעדיפו לגייס אנשים קרובים ודומים, אפילו בהינתן מועמד או מועמדת טובים יותר שפחות מתאימים לתבנית (פחות מבעבר, אבל עדיין יותר מדי).
היו פתוחים להזדמנויות גם בחו"ל. לפעמים יותר קל לשפר את האנגלית מאשר לעבור מגייסים שפוחדים לטעות.
כשהתחרות מתחזקת עוד יותר מתחזק הצורך להגיע עם תיק עבודות, פרויקטים וידע טכני. אל תתפשרו על זה גם כשנראה ש"ממילא זה לא יעזור". זה כן.
זכרו שכלכלת האינטרנט היא הרבה יותר מ"למצוא משרה בחברת הייטק". אפשר לעבוד כפרילאנס, אפשר לבנות פרויקט ולמכור אותו לבד ברשת. האפשרות לעבוד בשביל עצמכם בפיתוח באינטרנט היא אולי המהפכה הגדולה ביותר של הדור שלנו.
ונקודה אחרונה למנהלים - מנהלי גיוס טובים יודעים לחפש "מציאות", שזה אנשים שיש להם מיומנות טכנית ויכולת טובה לתרום לפרויקט, אבל מסיבות לא רלוונטיות אחרים לא מגייסים אותם. דווקא בתקופה כזאת שווה לחפש ציידי ראשים טובים יותר, שידעו לאתר את אותם אנשים.